案情简介：
王某于2006年9月加入北京某公司（以下简称某公司），并与某公司签订了为期三年的劳动合同。合同约定：王某担任人力资源部经理，月薪为税前22500元。
2008年7月，某公司认为王某不能胜任人力资源部经理的工作，与王某协商调整方案：工作岗位调整为人事顾问，工资待遇保持不变，劳动合同期限变更为2008年12月31日。王某不同意此方案。2008年8月8日，某公司向全体员工宣布，免去王某人力资源部经理的职务，并将王某的岗位调整为人事顾问。2008年9月18日，某公司向王某发送了《调薪通知》，将王某月薪调整为税前6000元，王某在该《调薪通知》上签字确认收到，但是王某对调岗降薪决定持有异议，并且不配合公司进行工作交接。
2008年10月16日，王某向仲裁委提出申诉，请求撤销某公司的调岗降薪决定，恢复原劳动合同约定的岗位及工资待遇。
案件结果：
在仲裁庭审过程中，王某认为某公司单方面变更其劳动合同中约定的职位和薪资的行为，严重违反了劳动合同法的规定，应被认定为无效。某公司则辩称，王某在入职前后，通过各种途径，包括应聘过程、网络资源、内部培训沟通等，应该清楚地知道人力资源部经理的岗位职责和工作要求。公司对其做出的调岗降薪决定完全是基于其不能胜任工作而做出的，不存在违法行为。
仲裁委经审理认为，王某在入职后，某公司没有与其签订明确具体的岗位职责，某公司提交的《人力资源部经理岗位职责》是其母公司提供的，并且该《岗位职责》也仅在互联网上发布，并没有经劳动者签收确认，因此不能对王某产生法律约束力。同时，某公司也没有在王某入职后就其不能胜任工作进行任何考核及评估。因此根据某公司提交的证据不能确认王某不能胜任工作。最终仲裁委裁决：撤销某公司对王某做出的调岗降薪决定，双方继续履行原劳动合同。
某公司对裁决不服，向法院提起诉讼，最终双方在法院的主持下达成调解协议。
案件评析：
本案争议的焦点有两个，一个是劳动者不能胜任工作后，用人单位能否单方面调岗降薪？ 第二个则是某公司对王某做出的调岗降薪决定是否合法有效？
1、根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同内容应当由用人单位与劳动者协商一致，任何一方都不得单方变更劳动合同内容。但是在《劳动合同法》第40条第2项中规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。”因此，虽然原则上，未经劳动者同意，用人单位不得单方变更劳动者的工作岗位及福利待遇。但在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位还是可以单方面调整其工作岗位，并且可以根据“岗变薪变”的原则调整劳动者的工资。但是，应当注意的是，用人单位应对“劳动者不能胜任工作”的情况承担举证责任。
2、在员工不能胜任工作的情况下，企业要做出合法有效的调岗降薪决定，建议关注以下几点：
（1）“不能胜任工作”的认定标准？
根据《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》第26条，“不能胜任工作是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”因此，要认定劳动者是否胜任工作，首先要看用人单位是否明确了劳动者的工作任务或工作量。在实务操作中，企业都会在入职时与员工签订《岗位职责说明书》(Job Description)，尽量将考核标准量化细化，而说明书则可作为明确劳动者工作任务或工作量的法律文件。
（2）“不能胜任工作”的结论如何做出？
即便企业掌握了认定劳动者“不能胜任工作”的具体标准，也不能单凭主观臆断，判定劳动者不符合该标准。“不能胜任工作”的结论应当但按照公平合理的程序及标准，在对劳动者的工作表现进行考核后做出。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用若干法律问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”据此，用人单位依据其制定的，内容合法并已履行了民主、公示程序的考核制度得出的“不能胜任工作”的结论，才能够作为调岗降薪的依据。本案中，某公司在未对王某进行任何考核的情况下，即以“不能胜任工作”为由调整王某的工作岗位并降薪，主观性过大，欠缺合理性，因此没有得到仲裁委的认可。
（3）调岗降薪通知的送达程序
根据法律规定，用人单位向劳动者送达通知，应当以书面形式直接送达员工本人为原则，在直接送达有困难的情况下，可以邮寄送达，并以回执注明的收件时间为送达日期。只有在直接或邮寄都无法送达的情况下，才能公告或通过新闻媒体送达。
3、虽然企业有在劳动者不能胜任工作的情况下单方做出调岗调薪决定的权利，但是此权利也只有在依据确定的标准及合理的程序行使时才能被认定为合理合法。因此，如果企业没有足够的证据或履行必要的程序证明员工不胜任工作，通过协商解除的方式处理劳动关系则可避免不必要的法律风险。
